Uitzendbureaus en andere (incidentele) uitleners van uitzendkrachten zijn gebonden aan de regels uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Een artikel uit deze wet waar in de praktijk vaak onenigheid over ontstaat, is het belemmeringsverbod van artikel 9a.
Volgens het belemmeringsverbod van artikel 9a Waadi mag degene die uitzendkrachten ter beschikking stelt:
” ..geen belemmeringen opwerpen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst, na afloop van de terbeschikkingstelling, tussen de uitgeleende uitzendkracht en de inlener.”
Wordt een uitzendkracht na afloop van de uitzending gehouden aan een relatie- of concurrentiebeding, zodat hij/zij niet in dienst kan treden bij de inlener, dan is dit onrechtmatig. In de loop der jaren zijn er verschillende vragen gerezen over de reikwijdte van het belemmeringsverbod, wat heeft geleid tot meerdere rechtszaken. In dit deel 1, wordt duidelijk gemaakt binnen welk juridische kader de juiste reikwijdte van het belemmeringsverbod moet worden gezocht.
De achtergrond van de Waadi
De Waadi is van kracht sinds 1998 en bevat regels voor de bemiddeling van arbeidskrachten door intermediairs. De wet beschermt de rechten van uitzendkrachten. Naast het belemmeringsverbod geldt bijvoorbeeld dat uitgeleend personeel recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als het ‘eigen’ personeel van de inlener. De Waadi geldt niet alleen voor uitzendbureaus en payrollbedrijven, maar is van toepassing op elke onderneming die bedrijfsmatig of incidenteel personeel uitleent aan anderen. Daarnaast bevat de wet voorschriften ten aanzien van bedrijven die uitzendkrachten inhuren (inleners).
De Waadi bevat sinds 2012 enkele voorschriften uit de Uitzendrichtlijn van de EU.1 De Nederlandse overheid dient EU-richtlijnen namelijk in nationale wetgeving om te zetten. EU-recht heeft voorrang op Nederlands recht, wat betekent dat Nederlandse rechters de regels uit de Waadi conform de EU-Uitzendrichtlijn dienen uit te leggen. Enkel op basis van de tekst van de Waadi kan dus niet de juiste reikwijdte van deze wet kan worden bepaald. Daarvoor moet gekeken worden naar de tekst van de Uitzendrichtlijn en de uitspraken van de hoogste rechterlijke instantie van de EU, het Hof van Justitie van de EU (HvJ EU).
Terugkomend op het belemmeringsverbod uit de Waadi, kan nu geconcludeerd worden dat voor een juiste uitleg van deze bepaling gekeken moet worden naar hetgeen hierover in de Europese Uitzendrichtlijn is opgenomen. Het belemmeringsverbod wordt in de Uitzendrichtlijn als volgt omschreven:
“De lidstaten nemen de nodige maatregelen opdat eventuele bepalingen die het sluiten van een arbeidsovereenkomst of het tot stand komen van een arbeidsverhouding tussen de inlenende onderneming en de uitzendkracht na afloop van zijn uitzendopdracht verbieden of verhinderen, nietig zijn of nietig kunnen worden verklaard.”
De vraag is nu wat begrippen als uitzendkracht (werknemer) of arbeidsverhouding precies betekenen? Het antwoord hierop zal hieronder duidelijk worden gemaakt, aan de hand van uitspraken van het HvJ EU.
Op welke personen is de Uitzendrichtlijn van de EU van toepassing?
Om de reikwijdte van het belemmeringsverbod te kunnen bepalen, moet eerst gekeken worden naar het (personele) toepassingsbereik van de Uitzendrichtlijn in het algemeen. Dat kan worden gevonden in artikel 1 van de richtlijn en luidt als volgt:
“..werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau, die ter beschikking worden gesteld van inlenende ondernemingen om onder toezicht en leiding van genoemde ondernemingen tijdelijk te werken.”2
Voor het begrip werknemer (uitzendkracht) moet conform de richtlijn worden aangesloten bij de nationale definitie van dit begrip. Echter heeft het HvJ EU hier iets afwijkends over gesteld.
Zo overweegt het HvJ EU3 dat een arbeidskracht niet van de werkingssfeer van de richtlijn kan worden uitgesloten, enkel op de grond dat zij niet door een arbeidsovereenkomst is verbonden aan het uitzendbureau en daarom naar nationaal recht geen “werknemer” is. Een dergelijke beperking zou de doelen van de Uitzendrichtlijn, zijnde het beschermen van uitzendkrachten en het verbeteren van het uitzendwerk, in gevaar kunnen brengen. Het begrip “werknemer” in de Uitzendrichtlijn heeft betrekking op iedere persoon die arbeid verricht, dat wil zeggen die gedurende een bepaalde tijd voor een andere persoon en onder diens leiding prestaties levert en in ruil daarvoor een beloning ontvangt, en die op grond daarvan in de desbetreffende lidstaat is beschermd, zulks ongeacht de juridische kwalificatie van zijn arbeidsverhouding naar nationaal recht, de aard van de rechtsbetrekking tussen deze personen en de vorm van deze verhouding.
Hieruit kan in ieder geval de conclusie worden getrokken dat het Europese begrip “werknemer” los staat van de Nederlandse definitie. Dit betekent dat ook personen die naar Nederlands recht geen werknemer zijn, toch onder de werkingssfeer van de richtlijn kunnen vallen.
Wat is een arbeidsverhouding?
In het belemmeringsverbod, zoals geformuleerd in de Uitzendrichtlijn4, is naast de term arbeidsovereenkomst de term arbeidsverhouding opgenomen. Deze term wordt niet gebruik binnen het Nederlandse arbeidsrecht en komt ook niet voor in de Waadi. Dus wat is nu precies een arbeidsverhouding?
Het Hof van Justitie overweegt dat het hoofdkenmerk van een arbeidsverhouding is dat:
“..een persoon gedurende een bepaalde tijd voor een ander en onder diens leiding prestaties levert en in ruil daarvoor een vergoeding ontvangt, waarbij de juridische kwalificatie naar nationaal recht en de vorm van deze verhouding evenals de aard van de rechtsbetrekking tussen deze twee personen in dit opzicht niet doorslaggevend zijn.”5
In de definitie is opgenomen dat de juridische kwalificatie naar nationaal recht, de vorm van de arbeidsverhouding en de aard van de rechtsbetrekking niet doorslaggevend zijn. Elke persoon die arbeid verricht conform deze definitie kan een arbeidsverhouding hebben in de zin van de Uitzendrichtlijn. De definitie arbeidsverhouding heeft dus niet uitsluitend betrekking op werknemers.
Conclusie
Het is duidelijk dat de invloed van Europees recht de uitleg van een bepaling uit een Nederlandse wet zeer lastig kan maken. Voor juristen is het al een flinke zoektocht om de juridische reikwijdte van een bepaling als het belemmeringsverbod uit de Waadi te kunnen achterhalen, laat staan voor de gemiddelde werkgever en werknemer. De reikwijdte van het belemmeringsverbod blijkt groter te zijn dan op basis van de Nederlandse wettekst kan worden aangenomen. Het heeft immers niet uitsluitend betrekking op werknemers. Dit roept uiteraard de vraag op ten aanzien van welke personen het belemmeringsverbod dan nog meer zou kunnen gelden? In deel 2 van deze blog wordt het antwoord op deze vraag gegeven. Daarnaast worden enkele andere aandachtspunten met betrekking tot het belemmeringsverbod toegelicht.
- Richtlijn 2008/104/EG
- Artikel 1 lid 1, Richtlijn 2008/104/EG
- HvJ EU 17 november 2016 “Ruhrlandklinik”
- “De lidstaten nemen de nodige maatregelen opdat eventuele bepalingen die het sluiten van een arbeidsovereenkomst of het tot stand komen van een arbeidsverhouding tussen de inlenende onderneming en de uitzendkracht na afloop van zijn uitzendopdracht verbieden of verhinderen, nietig zijn of nietig kunnen worden verklaard.”
- HvJ EU 11 november 2010 “Danosa”
