In veel arbeidsovereenkomsten is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen, waarin staat dat de werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden mag wijzigen. Wij krijgen regelmatig de vraag wat dit nu precies betekent. Kan een werkgever zomaar arbeidsvoorwaarden versoberen zonder instemming van de werknemer? Vooral in economisch zware tijden, zoals de huidige corona-crisis, is dit een relevante vraag. In deze blog leg ik daarom graag uit hoe het zit.
Allereerst wil ik benadrukken dat een werkgever altijd mogelijkheden heeft om arbeidsvoorwaarden eenzijdig aan te passen, of er nu een contractueel wijzigingsbeding is overeengekomen of niet. Het is voor een werkgever echter wel lastiger om arbeidsvoorwaarden te versoberen als er geen schriftelijk wijzigingsbeding is overeengekomen. Zeker als het om aanpassing van arbeidsvoorwaarden voor een groep werknemers (collectieve wijziging) gaat. De wettelijke mogelijkheden voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden, zijn afhankelijk van de aanwezigheid van een contractueel wijzigingsbeding en de vraag of het om een individuele of collectieve wijziging gaat. Hieronder worden 3 verschillende situaties onderscheiden en wordt voor elke situatie uitgelegd wat de juridische voorwaarden zijn.
1. Wél eenzijdig wijzigingsbeding.
Als er een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staat, kunnen de arbeidsvoorwaarden die gelden tussen werkgever en werknemer(s) in bijzondere gevallen worden gewijzigd. Overleg met en instemming van de werknemer(s) is dan niet nodig. Is er een ondernemingsraad? Dan moet deze wel altijd worden ingelicht en geraadpleegd over de voorgenomen wijziging (maar dit betreft geen officieel OR-instemmingsrecht). Een belangrijk aandachtspunt is daarnaast dat het eenzijdig wijzigingsbeding geen betekenis heeft bij het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde die volgt uit een toepasselijke cao. De werkgever die gebonden is aan een cao, is verplicht de bepalingen uit die cao toe te passen.
Belangenafweging
Om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen moet de werkgever aan kunnen tonen daar een ‘zwaarwichtig’ belang bij te hebben. Dat belang moet zwaarder wegen dan het belang dat de medewerker heeft bij het behouden van diens arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden van een zwaarwichtig belang zijn: financiële noodzaak, wetswijziging, organisatorische redenen en technologische ontwikkelingen. Het gaat aan de kant van de werkgever natuurlijk meestal om de financiële noodzaak arbeidsvoorwaarden te versoberen. Dit moet dan wel cijfermatig goed onderbouwd kunnen worden. Als het versoberen van arbeidsvoorwaarden noodzakelijk is voor de continuïteit van de onderneming of het behoud van werkgelegenheid, dan kan dit als zwaarwichtig worden beschouwd. Voorwaarde is wel dat de financiële noodzaak al aanwezig is op het moment dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden wil wijzigen. Versobering van arbeidsvoorwaarden om toekomstige financiële problemen te voorkomen zal niet snel als een zwaarwichtig belang worden gezien. Dit hangt echter ook af van het gewicht van het belang van de werknemer dat daartegenover staan. Alle omstandigheden van het geval spelen een rol in deze belangenafweging tussen werkgever en werknemer. Zo wordt door rechters bijvoorbeeld veel waarde gehecht aan compensatiemaatregelen om de nadelige gevolgen van de wijziging in arbeidsvoorwaarden voor werknemers te verlichten. Dit kan bijvoorbeeld door middel van een financiële afbouw- of overgangsregeling.
2. Géén eenzijdig wijzigingsbeding (individueel).
Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst staat, zal de werkgever die arbeidsvoorwaarden van een individuele werknemer wil wijzigen, met deze in overleg moeten gaan. Het uitgangspunt hierbij is dat de werknemer voorstellen van de werkgever om arbeidsvoorwaarden te wijzigen niet hoeft te aanvaarden, tenzij ‘goed werknemerschap’ daar aanleiding toe geeft. Is dat het geval? Dan is instemming van de werknemer uiteindelijk niet nodig. De vraag is uiteraard wanneer deze situatie zich voordoet. In de wet is een artikel opgenomen waarin staat dat werkgever en werknemer zich tegenover elkaar als een goed werknemer en goed werkgever dienen te gedragen. Dit houdt in dat de werknemer in principe in moet stemmen met redelijke voorstellen van de werkgever. Om te bepalen of een voorstel redelijk is heeft de Hoge Raad drie criteria benoemd:
- Zijn er bijzondere bedrijfsomstandigheden en wat is de aard daarvan?
- Is het voorstel van de werkgever, met het oog op alle omstandigheden van het geval redelijk?
- Kan instemming, met het oog op alle omstandigheden van het geval, van de werknemer gevergd worden?
Het gaat hier om een belangenafweging waarbij dezelfde uitgangspunten gelden als in de hiervoor besproken situatie waarin wel een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen.
3. Géén eenzijdig wijzigingsbeding (collectief).
Wil de werkgever collectief (voor een groep werknemers) arbeidsvoorwaarden wijzigen, maar staat er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst? Ook in dat geval moet de werkgever met de werknemers in overleg. De vraag is dan of het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ‘onaanvaardbaar’ is dat de werknemers vasthouden aan de geldende arbeidsvoorwaarden. Dit betreft weer eenzelfde belangenafweging als onder punt 1 en 2 is beschreven. Echter, de maatstaf van ‘onaanvaardbaarheid’ betekent dat de toets van de rechter of de eenzijdige wijziging gerechtvaardigd is, veel strenger zal zijn. Een situatie die aan deze toets zou kunnen voldoen, is bijvoorbeeld een wijziging in arbeidsvoorwaarden vanwege een wetswijziging die een specifieke arbeidsvoorwaarde onmogelijk maakt. In een dergelijk geval is het duidelijk onaanvaardbaar dat de werkgever de arbeidsvoorwaarde moet handhaven.
Primaire of secundaire arbeidsvoorwaarde?
In de belangenafweging die steeds moet worden gemaakt tussen werkgever en werknemer(s), wordt het gewicht van het belang van de werknemer voornamelijk bepaald door het type arbeidsvoorwaarde dat de werkgever wil wijzigen. Gaat het om primaire of secundaire arbeidsvoorwaarden?
Primaire arbeidsvoorwaarden
Dit zijn de ‘essentiële arbeidsvoorwaarden’ die de kern van de arbeidsovereenkomst vormen, zoals de functie van de werknemer, de arbeidsduur per week, het salaris (inclusief vakantietoeslag en een eventuele dertiende maand), pensioen en het aantal vakantiedagen.
Secundaire arbeidsvoorwaarden
Secundaire arbeidsvoorwaarden betreffen bijvoorbeeld de reiskostenvergoeding of auto van de zaak, het gebruik van telefoon en laptop, de mogelijkheden tot thuiswerken, de vergoeding van studiekosten en een collectieve ziektekostenverzekering.
Als het om primaire arbeidsvoorwaarden gaat, is eenzijdige wijziging door de werkgever zeer moeilijk te verwezenlijken. Dit werd al duidelijk in de V&D zaak van een aantal jaar geleden, waarin de rechter oordeelde dat de zware financiële situatie van V&D geen verlaging van lonen met 10% rechtvaardigde, omdat loon een essentiële arbeidsvoorwaarde is. Eind 2019 bevestigde de Hoge Raad dit nog eens in een zaak waarin de werkgever een wijziging in de verdeling van de pensioenpremie wilde invoeren, ten nadele van de werknemers. Ondanks het feit dat de werkgever toestemming van de ondernemingsraad had, oordeelde de Hoge Raad dat het loonoffer voor de werknemers te groot was.
Conclusie
Uit de rechtspraak blijkt dat het beroep van werkgevers op een eenzijdig wijzigingsbeding in de meeste gevallen wordt afgewezen door de rechter. Alleen als het om secundaire arbeidsvoorwaarden gaat wordt eenzijdige wijziging soms wel toegestaan. De beste kansen om met succes eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen, heeft de werkgever die zich op een contractueel wijzigingsbeding kan beroepen. Als een contractueel wijzigingsbeding ontbreekt, is voornamelijk het collectief wijzigen van arbeidsvoorwaarden een zeer moeilijke kluif voor een werkgever. Er zal dan sprake moeten zijn van een overduidelijke noodzaak om arbeidsvoorwaarden aan te passen. Bij individuele wijzigingen is de aanwezigheid van een contractueel wijzigingsbeding minder van belang. Of het versoberen van arbeidsvoorwaarden gerechtvaardigd is hangt uiteindelijk altijd af van alle omstandigheden van het geval. Werkgevers die zich genoodzaakt zien arbeidsvoorwaarden te versoberen moeten dit zeer goed voorbereiden. Onderzoek eventuele alternatieven, zorg voor een zeer goede cijfermatige onderbouwing van de noodzakelijkheid van de wijziging en denk na over een compensatiemogelijkheid of overgangsregeling. Werknemers of vakbonden die het niet eens zijn met een werkgever die de arbeidsvoorwaarden van zijn personeel eenzijdig heeft gewijzigd, kunnen de gerechtvaardigdheid hiervan in een procedure door de kantonrechter laten toetsen.
