In het eerste deel van deze blog is het theoretische (juridische) kader weergegeven dat verbonden is aan het belemmeringsverbod voor uitleners uit artikel 9a van de Waadi. Volgens dat artikel mag degene die uitzendkrachten ter beschikking stelt “geen belemmeringen opwerpen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst, na afloop van de terbeschikkingstelling, tussen de uitgeleende uitzendkracht en de inlener.” In de afgelopen jaren zijn er meerdere rechtszaken gevoerd over de reikwijdte van het belemmeringsverbod. Mede door de invloed van het Europees recht heeft dit tot opvallende uitspraken geleid. In dit tweede deel van de blog worden daarom enkele bijzonderheden toegelicht die van belang zijn met betrekking tot het belemmeringsverbod.
De bedrijfsarts adviseert: “De medewerker ervaart klachten. Belangrijk is om gedurende de ziekmelding met de werknemer in gesprek te blijven voor aangepast werk (indien medisch mogelijk).” Aan zo’n ‘advies’ heeft u als werkgever natuurlijk niets. Dit advies heb ik letterlijk overgenomen uit een schrijven van een (bekende landelijke) Arbodienstverlener. Door een goede vraagstelling kunt u betere en heldere adviezen van uw bedrijfsarts ontlokken. In dit artikel twintig suggesties voor vragen aan de bedrijfsarts.
In veel arbeidsovereenkomsten is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen, waarin staat dat de werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden mag wijzigen. Wij krijgen regelmatig de vraag wat dit nu precies betekent. Kan een werkgever zomaar arbeidsvoorwaarden versoberen zonder instemming van de werknemer? Vooral in economisch zware tijden, zoals de huidige corona-crisis, is dit een relevante vraag. In deze blog leg ik daarom graag uit hoe het zit.
Sinds de invoering in 2012 van de vervalregeling voor wettelijke vakantiedagen lijken werkgevers en werknemers over het algemeen bekend geraakt met deze regeling. Minder bekend is echter dat deze vervalregeling sinds een tweetal uitspraken van het Europese Hof van Justitie (HvJEU) eind 2018, niet zonder meer kan worden toegepast door de werkgever. Vakantiedagen mogen niet zomaar (‘van rechtswege’) vervallen volgens het HvJEU.
Met enige regelmaat komen wij werkgevers tegen die zich niet bewust zijn van de risico’s die zij lopen door onbewuste gebondenheid aan een verplichte cao. Ook de juridische consequenties die een cao met zich mee kan brengen zijn vaak onbekend. Niet zo verwonderlijk, want het cao-recht is behoorlijk ingewikkeld. In deze blog wil ik dan ook proberen om u in begrijpelijke taal van de belangrijkste zaken op de hoogte te brengen.
