Ontslag wegens disfunctioneren is vaak complex en misverstanden kunnen kostbare fouten veroorzaken. In deze blog behandelen we vijf veelvoorkomende mythes bij disfunctionerende medewerkers en zetten we de feiten op een rij.
Mythe 1: “na een verbetertraject kan ik de medewerker ontslaan als er geen verbetering is”
Feit: allereerst vergeet deze stelling een belangrijke en verplichte stap. Als het verbetertraject niet het gewenste resultaat oplevert, komt de herplaatsingsplicht in beeld. De werkgever moet nagaan of de herplaatsing van de medewerker in een andere functie mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing. Het onderzoeken en eventueel beproeven van herplaatsing vormt, naast het aanbieden van een verbetertraject, een inspanningsplicht voor de werkgever. Deze inspanningsplicht gaat verder dan de werknemer attenderen op een bestaande vacature binnen de organisatie. Van de werkgever wordt verwacht dat hij maatwerk levert, de werknemer actief begeleidt en waar mogelijk belemmeringen voor de nieuwe functie wegneemt.
Daarnaast gaat de stelling te kort door de bocht. Mogelijk zijn er specifieke redenen van tijdelijke aard waardoor het resultaat uitbleef, bijvoorbeeld de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Daarnaast kan het zijn dat het verbetertraject niet goed is opgezet of andere omstandigheden belemmerend werkten. Ook als de werkgever bij de uitvoering van het verbeterplan afspraken niet heeft opgevolgd, kan de volgende stap nog niet in beeld komen. Het gaat erom dat de werkgever een serieuze en reële gelegenheid voor verbetering heeft geboden, waarvan de werknemer redelijkerwijs gebruik kon maken. Als aan die stap nog niet is voldaan, bijvoorbeeld omdat tijdelijke persoonlijke omstandigheden van de werknemer daaraan in de weg stonden, wordt van de werkgever verdere inspanning verwacht.
Mythe 2: “ontslag is alleen mogelijk, als het disfunctioneren een groot deel van de functie betreft”
Feit: het disfunctioneren hoeft niet op de gehele functie betrekking te hebben. Het kan ook gaan om een beperkt deel van de werkzaamheden, mits dit wel betrekking heeft op een kerncompetentie. Bijvoorbeeld als de medewerker alleen tekortschiet op het gebied van communicatie, terwijl dit wel van cruciaal belang is voor de functie. Anders geformuleerd: als er sprake is van minimaal één kritische tekortkoming op een cruciaal aspect van de functie, kan er juridisch sprake zijn van disfunctioneren, ook als de werknemer voor het overige goed functioneert.
Mythe 3: “als de medewerker niet goed functioneert, is dat zijn eigen verantwoordelijkheid”
Feit: in de wettekst staat juist het tegenovergestelde. Daarin staat onder meer dat het disfunctioneren niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden en scholing van de werknemer: de zorgplicht van de werkgever. Daarnaast volgt uit de wettekst ook dat bij disfunctioneren de werkgever het initiatief dient te nemen: “mits de werkgever de werknemer hiervan [het disfunctioneren, CW] tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren[.]” (artikel 7:669 lid 3 sub d BW).
De werkgever moet de werknemer dus informeren over het disfunctioneren, maar ook gelegenheid geven om te verbeteren. Deze laatste inspanningsverplichting is in de jurisprudentie verder ingevuld. Concreet betekent het dat een verbeterplan in samenwerking met de werknemer moet worden opgesteld. Daarbij moet voor zover noodzakelijk en redelijk begeleiding en scholing aan de werknemer worden aangeboden. Van de werkgever wordt verwacht dat hij het initiatief neemt, tot op zekere hoogte directief is en dus in ieder geval medeverantwoordelijk is voor het functioneren van de medewerker.
Mythe 4: “als de werknemer niet meewerkt aan het verbetertraject, kan ik hem direct ontslaan”
Feit: het valt te verwachten dat een medewerker in eerste instantie negatief reageert wanneer hij krijgt medegedeeld dat zijn werkgever van oordeel is dat hij onvoldoende functioneert. Voor medewerkers is het kennisnemen van een slechte beoordeling vaak een stressvol moment waarbij de ‘fight-flight-freeze-reactie’ zich als afweermechanisme manifesteert. Maar dat betekent niet meteen dat de medewerker niet open staat voor feedback en zich niet wil inzetten om te verbeteren.
Van de werkgever wordt de nodige inspanning verwacht om de boodschap te laten landen, waarbij de werknemer ook ruimte krijgt voor emoties en tijd om die te verwerken. Dat geldt versterkt als de medewerker al jarenlang geen (serieuze) kritiek op zijn functioneren heeft gehad. Pas als de medewerker er nadrukkelijk op is gewezen wat de gevolgen van weigering zijn en er tevergeefs meerdere pogingen zijn ondernomen om tot overeenstemming met de werknemer te komen, komt de volgende stap in beeld. En dat is dan niet ontslag, maar onderzoeken of herplaatsing in de rede ligt en zo ja, of er herplaatsingsopties zijn.
Mythe 5: “in plaats van een verbetertraject, kan ik ook een beëindigingsovereenkomst aanbieden”
Het streven naar ontslag past niet bij de inspanningsplicht van de werkgever om de werknemer serieuze en reële gelegenheid te bieden om te verbeteren. Pogingen om aan te sturen op ontslag kunnen door de rechter als verwijtbaar worden gezien. Met name in de fase voorafgaand aan het verbetertraject is het daarom raadzaam dat de werkgever terughoudend is met het aanbieden van een beëindigingsovereenkomst. Uiteraard mag de werkgever nagaan of de werknemer open staat voor die optie, maar voorkom dat het beeld ontstaat dat de werkgever uit is op ontslag en niet op verbetering van het functioneren.
Conclusie
Ontslag wegens disfunctioneren is complex en moet zorgvuldig worden onderbouwd. De bal ligt bij de werkgever. Van werkgevers worden de nodige inspanningen verwacht om het disfunctioneren op te lossen. Daarbij gaat het niet alleen om het verbetertraject, maar ook om de herplaatsingsplicht. Zonder deze inspanningen en voldoende dossieropbouw is ontslag vaak niet haalbaar of slechts tegen een hoge prijs.
Wil je zeker weten dat je op de goede weg bent om de kwestie met jouw disfunctionerende medewerker op te lossen? Download ons Whitepaper Disfunctioneren.
Hulp nodig? Bekijk dan onze Adviespakketten Disfunctioneren. Hiermee kun je de problematiek snel aanpakken, vermijd je juridische risico’s en heb je maximale duidelijkheid over de kosten.
