Het ontslag op staande voet is voor vrijwel iedereen een bekend fenomeen. Voor een ontslag op staande voet hoeft een werkgever niet eerst met een bewijsdossier naar de rechter, het ontslag kan gewoon mondeling worden gegeven. Voor werkgevers dus een relatief ‘aantrekkelijke’ optie om tot ontslag van een werknemer te komen. Minder bekend is de mogelijkheid om via de rechter te verzoeken om ontslag vanwege verwijtbaar handelen of nalaten. In deze blog leg ik uit voor welke situaties deze ontslaggrond is bedoeld. Dit doe ik mede aan de hand van een recente uitspraak van de Hoge Raad.
“De vrijheid van een burger om een mening te kunnen vormen en uiten zonder dat de overheid hier invloed op kan uitoefenen”
Zo kan het grondrecht op de vrijheid van meningsuiting worden omschreven. Ook in de relatie tussen werkgever en werknemer is dit het uitgangspunt. Tegelijkertijd kan het recht op vrijheid van meningsuiting botsen met andere (grond-)rechten, zoals het recht op bescherming van de commerciële belangen van de werkgever. Dit was het geval bij het ontslag van een medewerkster van een zorginstelling, vanwege het plaatsen van extreme anti-coronavaccinatie berichten op LinkedIn. Lees hieronder meer over deze uitspraak en de wijze waarop dergelijke kwesties door de rechter worden beoordeeld.
