Disfunctioneren werknemer

Adviespakketten Disfunctioneren

Met onze Adviespakketten Disfunctioneren kun je snel aan de slag om het disfunctioneren op te lossen, terwijl je samenwerkt met één van onze deskundige en ervaren arbeidsrechtsjuristen.

Onze drie pakketten hebben een vaste prijs en bieden je maximale zekerheid. Zo hoef je je geen zorgen te maken over snel oplopende en onvoorspelbare kosten.

Al onze juristen zijn universitair geschoold, beschikken over de meestertitel en hebben jarenlange ervaring in het arbeidsrecht.

Onze Adviespakketten Disfunctioneren bevatten juridische checks en controles door onze specialisten, een format voor het verbeterplan, modelbrieven en persoonlijk contact met één van onze arbeidsrechtjuristen. Bekijk hieronder welk pakket het beste bij je past.

Korting: indien de het verbetertraject tussentijds wordt gestaakt omdat de medewerker de arbeidsovereenkomst opzegt of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, passen we een korting toe op de prijs naar rato van de nog niet afgenomen diensten. Voor de pakketten Hulp en Begeleiding geldt dit ook indien het verbetertraject succesvol wordt afgerond. Dan is een check van een VSO of een dossiercheck ter voorbereiding van een ontslagverzoek tenslotte niet meer nodig.

Arbeidsrechtjurist op uurbasis

Als er sprake is van complicerende factoren, zoals situationele arbeidsongeschiktheid of een verstoorde arbeidsrelatie, bovenop het disfunctioneren, kan het zijn dat onze Adviespakketten Disfunctioneren niet meer toereikend zijn. In dat geval biedt het inhuren van een arbeidsrechtjurist op uurbasis de juiste oplossing.

Onze juristen hebben uitgebreide ervaring met individuele disfunctioneringstrajecten waarbij sprake is van complexe bijzondere omstandigheden. Bovendien zijn ze ervaren en getraind om lastige gesprekken aan te gaan.

Tot slot is de inzet van een advocaat, met bijbehorende peperdure uurtarieven, lang niet altijd nodig, omdat het merendeel van de zaken nooit voor de rechter komt.

Whitepaper Disfunctioneren

Speciaal voor leidinggevenden en HR-professionals heeft Heron Advies een whitepaper opgesteld, boordevol praktische tips, concrete checklists en stappenplannen en leerzame praktijkvoorbeelden.

De whitepaper bevat een heldere uitleg van de arbeidsrechtelijke regels rondom disfunctioneren, dat vervolgens wordt vertaald naar een concreet stappenplan om het disfunctioneren op te lossen.

Onze whitepaper biedt antwoorden op de meest gestelde vragen, zoals:

• Hoe beoordeel ik of er sprake is van disfunctioneren?
• Hoe stel ik een effectief verbeterplan op?
• Wat zijn de voorwaarden voor ontslag wegens disfunctioneren?
• Wat doe ik als de medewerker zich ziekmeldt tijdens het verbetertraject?
• Wat is de herplaatsingsplicht en hoe voldoe ik eraan?

Wil je onze Whitepaper Disfunctioneren vandaag nog ontvangen? Klik op de knop hieronder en vraag ‘m aan!

Dossieropbouw

Een medewerker die niet goed functioneert kan allerlei ongewenste gevolgen met zich meebrengen: verminderde productiviteit, verhoogde werkdruk voor collega’s, onvrede binnen het team en zelfs reputatieschade.

Disfunctioneren is bovendien niet alleen een zorg voor de werkgever, maar ook voor de disfunctionerende werknemer zelf. Het kan het een bron van stress en frustratie zijn, wanneer de prestaties niet aan de verwachtingen voldoen.

Dossieropbouw is vaak de eerste stap, gevolgd door een verbetertraject. Als het verbetertraject niet succesvol is en herplaatsing niet mogelijk, volgt ontslag. Vaak door middel van een vaststellingsovereenkomst, maar als de disfunctionerende medewerker daar niet mee akkoord gaat, is een gang naar de rechter onvermijdelijk.

Het belang van een toereikend dossier

Uit jurisprudentie blijkt dat het verbetertraject vaak een struikelpunt vormt, maar ook op tal van andere punten worden ontslagverzoeken wegens disfunctioneren afgewezen.

Bovendien is een ontoereikend dossier vaak een open uitnodiging voor de werknemer (of diens juridisch adviseur) om met gestrekt been de onderhandelingen in te gaan over een beëindigingsovereenkomst. Anders geformuleerd: een zaak die weinig kans bij de rechter maakt, verslechtert de onderhandelingspositie van de werkgever aanzienlijk.

Kortom, het is belangrijk dat het traject met de disfunctionerende medewerker zorgvuldig en conform wet- en regelgeving wordt uitgevoerd.

Laat je bijstaan door onze deskundige arbeidsrechtjuristen en vermijd juridische missers.

Wat is disfunctioneren?

Er is sprake van disfunctioneren als er minimaal één kritische tekortkoming is vastgesteld in het functioneren van de medewerker. Het disfunctioneren hoeft dus niet op de gehele functie betrekking te hebben. Het kan ook gaan om een beperkt deel van de werkzaamheden, mits dit een kerncompetentie betreft. Bijvoorbeeld als de werknemer alleen tekortschiet op het gebied van communicatie, terwijl dit wel van cruciaal belang is voor de functie.

Het is in beginsel aan de werkgever om te beoordelen of een werknemer aan de functie-eisen voldoet, maar de conclusie moet natuurlijk wel goed zijn onderbouwd. De tekortkoming(en) moet(en) van voldoende gewicht zijn en verband houden met de functie-eisen en de competenties van de medewerker. Kritiek op de persoonlijkheid van een medewerker is geen argument voor disfunctioneren.

Kortom, er moet sprake zijn van één of meerdere zwaarwegende tekortkomingen, op basis waarvan kan worden geconcludeerd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid. Het verbetertraject heeft vervolgens als doel om de medewerker weer geschikt te maken.

Bij al onze Adviespakketten Disfunctioneren krijg je een standaardmodel voor het op te stellen verbeterplan en controleren onze juristen of je verbeterplan voldoet aan de juridische vereisten. Bij het Hulppakket en Begeleidingspakket gaan onze juristen bij de dossiercheck ook na of het disfunctioneren zelf voldoende is onderbouwd.

Verbetertraject en verbeterplan

Als er sprake is van disfunctioneren, moet de medewerker serieuze en reële gelegenheid krijgen om te verbeteren. Op de werkgever rust een stevige inspanningsplicht. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding de werkgever moet bieden, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Bijvoorbeeld als een werknemer voorafgaand aan het disfunctioneren jarenlang goed heeft gefunctioneerd, wordt van de werkgever meer verwacht, dan wanneer een medewerker pas negen maanden in dienst is en er vanaf dag één kritiek is op zijn functioneren.

Het schriftelijke verbeterplan vormt de kern van het verbetertraject. Hierin spreken de werkgever en werknemer onder meer af welke specifieke doelen bereikt moeten worden, binnen welke termijn, welke ondersteuning de werkgever daarbij biedt, wanneer en op welke wijze tussentijdse evaluaties en de eindevaluatie plaatsvinden, en wat de gevolgen zijn als de doelstellingen niet worden bereikt. Het opvolgen van de afspraken in het plan en de uitvoering zijn uiteraard ook belangrijke onderdelen van het verbetertraject.

In al onze Adviespakketten Disfunctioneren omvatten een standaardmodel van het verbeterplan en een check van het verbeterplan door onze specialisten. In het Hulppakket en Begeleidingspakket checken we ook het gehele dossier voorafgaand aan de uitvoering van het verbetertraject. Als de medewerker na het verbetertraject onverhoopt nog steeds onvoldoende functioneert en er dreigt een gang naar de rechter, dan doen we opnieuw een dossiercheck.

Herplaatsingsplicht

Als het verbetertraject niet tot voldoende resultaat leidt, dient de werkgever eerst de mogelijkheden voor herplaatsing te onderzoeken en eventueel te beproeven, alvorens ontslag in beeld komt. Dit vormt wederom een inspanningsplicht voor de werkgever. Daarbij wordt meer verwacht dan enkel de werknemer attenderen op een bestaande vacature binnen de organisatie. De werkgever moet maatwerk leveren, de werknemer actief begeleiden en waar mogelijk belemmeringen voor de nieuwe functie wegnemen.

Van een passende functie is sprake als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en competenties van de medewerker. Het maakt daarbij niet uit of er ook een betere kandidaat is of dat de functie niet inwisselbaar is met de huidige functie. Als er een passende functie is, moet deze mogelijkheid worden beproefd.

Bij de tweede dossiercheck van het Hulppakket of Begeleidingspakket, gaan we ook na of (op de juiste manier) is voldaan aan de inspanningsplicht rondom herplaatsing.

Ziekmelding en verstoorde arbeidsrelatie

Bij het traject met een medewerker die disfunctioneert, kunnen zich allerlei complicaties voordoen. Een veelvoorkomende situatie is dat de medewerker, vaak nadat de werkgever de kritiek kenbaar heeft gemaakt, zich ziek gaat melden. Normaal gesproken kun je dan de bedrijfsarts inschakelen en deze op de hoogte brengen van de bijzondere omstandigheden. Zo kan de bedrijfsarts er rekening mee houden dat er meer speelt.

Een andere complicerende factor is dat de arbeidsrelatie onder druk komt te staan en zelfs verstoord kan raken. Het verbetertraject en het opstellen van het verbeterplan is een samenwerking tussen werkgever en werknemer. Indien partijen niet meer ‘on speaking terms’ zijn, wordt het vrijwel onmogelijk om een verbetertraject in te zetten. In dat geval moeten de stappen voor een verstoorde arbeidsrelatie worden doorlopen, waarbij de inzet van mediation vaak een eerste optie is.