Als je met je werkgever of werknemer afspreekt het dienstverband te beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst, bevat deze overeenkomst vrijwel altijd de afspraak dat een (transitie)vergoeding wordt betaald als compensatie voor de nadelige gevolgen van het eindigen van het dienstverband. Jouw werkgever zal echter niet bereid zijn om een vergoeding aan je te betalen, als je tijdens de onderhandelingen over een beëindigingsovereenkomst al (bijna) een nieuwe baan hebt. In principe moet je dan namelijk zelf ontslag nemen. In deze blog lees je waar je in een dergelijke situatie op moet letten.
Wanneer een beëindigingsovereenkomst?
In Nederland kan een arbeidsovereenkomst alleen rechtsgeldig, op initiatief van de werkgever, worden beëindigd voor zover de arbeidswetgeving dit toestaat. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betekent dit dat de overeenkomst enkel door een rechter in een procedure bij de rechtbank kan worden ontbonden, als één van de ontslaggronden zoals vermeld in de wet van toepassing is. Denk aan disfunctioneren, verstoorde verhoudingen of verwijtbaar handelen. De procedure bij de rechtbank vormt echter vaak een drempel voor zowel werkgever als werknemer, omdat dit de verhoudingen op scherp zet, zeer formeel is en tijd en geld kost. Bovendien is het vaak moeilijk om de benodigde bewijzen te kunnen leveren, bijvoorbeeld omdat zaken niet goed zijn vastgelegd, zoals gespreksverslagen. De uitkomst van een procedure bij de rechtbank is daarnaast vaak met enige onzekerheid omkleed, omdat de normen in het arbeidsrecht veelal de uitkomst zijn van een belangenafweging waarbij alle omstandigheden ‘van het geval’ worden meegewogen. De interpretatie door individuele rechters kan hierdoor verschillen. De arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst is daarentegen een laagdrempelige, snelle en effectieve manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Uiteraard moeten beide partijen wel openstaan voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg.
Wie moet wie informeren?
De vergoeding die wordt afgesproken in een beëindigingsovereenkomst bestaat meestal uit het bedrag van de transitievergoeding met daar bovenop nog een aanvullende vergoeding. Afhankelijk van de omstandigheden, kan de vergoeding hoog oplopen. Daarom nemen veel werkgevers een bepaling in de overeenkomst op, dat de vergoeding niet hoeft te worden betaald als de werknemer op het moment van ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst al concreet uitzicht heeft op een nieuwe baan. Ben je als werknemer tijdens de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst elders aan het solliciteren en ben je al met een nieuwe werkgever aan het onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden? Dan ben je verplicht dit te melden aan je werkgever. Doe je dat niet en komt je werkgever ten ore dat je direct een nieuwe baan hebt, dan zal deze de vergoeding niet uitbetalen of terugvorderen. Ook van werkgevers mag echter worden verwacht dat actief vragen worden gesteld over eventuele lopende sollicitaties van de werknemer.
Staat er geen bepaling in de overeenkomst over het recht op de afgesproken vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan? Dan brengt het achterhouden van het feit dat je (bijna) een nieuwe baan hebt de kans met zich mee, dat de beëindigingovereenkomst op grond van dwaling of bedrog achteraf kan worden gewijzigd of vernietigd.
Hoe kom je aan bewijs?
Uiteraard is het lastig om als werkgever te bewijzen dat jouw werknemer al (bijna) een nieuwe baan had op het moment van ondertekening. Zeker wanneer de werknemer dit ontkent en op informele wijze geen informatie kan worden verzameld. Formele manieren om bewijzen te verzamelen zijn het verzoek om een voorlopig getuigenverhoor (art. 186 e.v. Rv) of het vorderen van inzage of afschrift van bepaalde documenten/informatie die relevant is voor deze beoordeling (art. 843a Rv). Deze formele routes verlopen via een verzoekschriftprocedure bij de rechtbank en zijn dus voornamelijk voorbehouden wanneer het financiële belang aanzienlijk is.
Conclusie
Wees je er als werknemer van bewust op het moment dat je een beëindigingsovereenkomst tekent, terwijl je een nieuwe baan hebt en je hierover zwijgt, dat dit achteraf onverwachte en vervelende gevolgen kan hebben. Voor werkgevers is het van belang de juiste bepalingen in de beëindigingsovereenkomst op te nemen en de juiste vragen te stellen aan de werknemer tijdens de onderhandelingen.
Laat je daarom bij voorkeur bij het opstellen van de overeenkomst en in het onderhandelingsproces, ook als werknemer, begeleiden door een jurist. Neem voor meer informatie hierover contact met ons op.
