Het ontslag op staande voet is voor vrijwel iedereen een bekend fenomeen. Voor een ontslag op staande voet hoeft een werkgever niet eerst met een bewijsdossier naar de rechter, het ontslag kan gewoon mondeling worden gegeven. Voor werkgevers dus een relatief ‘aantrekkelijke’ optie om tot ontslag van een werknemer te komen. Minder bekend is de mogelijkheid om via de rechter te verzoeken om ontslag vanwege verwijtbaar handelen of nalaten. In deze blog leg ik uit voor welke situaties deze ontslaggrond is bedoeld. Dit doe ik mede aan de hand van een recente uitspraak van de Hoge Raad.
Verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer
De mogelijkheid tot ontslag vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer, wordt in juridische termen ook wel ontslag op de e-grond genoemd en die term zal in deze blog verder worden aangehouden. Van een ontslag op de e-grond kan sprake zijn als:
“Door zodanig ernstig handelen of nalaten van de werknemer redelijkerwijze niet van de werkgever kan worden verlangt de werknemer in dienst te houden”
Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn in de volgende gevallen:
- Het niet meewerken met re-integratieverplichtingen, zoals het verlenen van medewerking aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak of het verrichten van passende arbeid;
- Situaties die aanleiding geven tot een ontslag op staande voet;
- Handelen in strijd met een schriftelijk verbod of een concrete schriftelijke regel van de werkgever;
- Onwettig verzuim of veelvoudig te laat komen;
- Het weigeren uitvoeren van redelijke bevelen;
- Het plegen van een strafbaar feit;
- Grensoverschrijdend gedrag, zoals agressie of intimidatie.
Belangrijk bij ontslag op de e-grond
- De werkgever mag zelf niets verweten kunnen worden;
- Er mag geen goede of logische reden zijn die het gedrag van de werknemer kan rechtvaardigen;
- Het moet voor de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever (of in het algemeen) als toelaatbaar wordt gezien;
- De werknemer moet welbewust, met opzet en/of verwijtbaar hebben gehandeld of nagelaten;
- Of de werknemer spijt heeft betuigd;
- Of de werknemer open en eerlijk is geweest.
Uitspraak Hoge Raad
Bovengenoemde punten schetsen een beeld over de mogelijkheden voor een ontslag op de e-grond. Uiteraard zijn er veel meer situaties mogelijk waarin dit ontslag kan worden gegeven. In een recente uitspraak is door de Hoge Raad bevestigd dat een ontslag op de e-grond zich onderscheid van een ontslag op staande voet, omdat dat dit laatste een ‘uiterste redmiddel’ is. Dat wil zeggen dat geen enkele sanctie of maatregel passend is en een ontslag per direct vereist. Daarbij heeft een ontslag op staande voet grote gevolgen voor de werknemer. Zo lijdt de werknemer uiteraard ernstig gezichtsverlies, krijgt geen transitievergoeding en komt niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Ook bij een ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan het echter zo zijn dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding en WW-uitkering.
Conclusie
Concluderend kan gesteld worden dat de ontslag op de e-grond inhoudelijk veel overlap heeft met een ontslag op staande voet. In gevallen waarin getwijfeld wordt een ontslag op staande voet te geven, zou het een optie kunnen zijn om voor de iets minder ‘beladen’ ontslag op de e-grond te gaan.
