“De vrijheid van een burger om een mening te kunnen vormen en uiten zonder dat de overheid hier invloed op kan uitoefenen”
Zo kan het grondrecht op de vrijheid van meningsuiting worden omschreven. Ook in de relatie tussen werkgever en werknemer is dit het uitgangspunt. Tegelijkertijd kan het recht op vrijheid van meningsuiting botsen met andere (grond-)rechten, zoals het recht op bescherming van de commerciële belangen van de werkgever. Dit was het geval bij het ontslag van een medewerkster van een zorginstelling, vanwege het plaatsen van extreme anti-coronavaccinatie berichten op LinkedIn. Lees hieronder meer over deze uitspraak en de wijze waarop dergelijke kwesties door de rechter worden beoordeeld.
Grond- en mensenrecht
De vrijheid van meningsuiting is vastgelegd in artikel 7 van onze Grondwet en artikel 10 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Dit betekent echter niet dat dit recht altijd geldt. Zo zorgt het aangaan van een arbeidsovereenkomst ervoor dat de vrijheid van meningsuiting niet altijd onbeperkt kan worden uitgeoefend. Van een werknemer mag op basis van het ‘goed werknemerschap’ namelijk een zekere loyaliteit worden verwacht tegenover zijn werkgever, zo heeft de Hoge Raad (hoogste rechterlijke instantie in Nederland) geoordeeld. Het beginsel van goed werkgever- en werknemerschap is van groot belang in het arbeidsrecht. Simpel gezegd is dit een algemene fatsoenlijkheidsnorm, waarbij altijd de gerechtvaardigde belangen (of rechten) van de werkgever en de werknemer tegen elkaar worden afgewogen.
Vrijheid van meningsuiting en sociale media
Een werkgever kan een werknemer vanwege de vrijheid van meningsuiting niet verbieden om actief te zijn op facebook of een weblog. Als werknemer mag je met jouw uitlatingen echter geen schade toebrengen aan het bedrijf waarvoor je werkt. Het recht van vrijheid van meningsuiting botst dan met het commercieel belang van de werkgever en jouw plicht om je als een goed werknemer te gedragen. Plaats je als werknemer toch bepaalde opmerkingen die schadelijk zijn voor het bedrijf, dan zou dat een aanleiding kunnen vormen voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het moet wel altijd goed duidelijk zijn, bijvoorbeeld vanwege een gedragscode, welke uitingen absoluut ongewenst of schadelijk voor de werkgever kunnen zijn.
De rechterlijke beoordeling
Als de werkgever daadwerkelijk ontbinding aanvraagt van de arbeidsovereenkomst, dan moet de kantonrechter vaststellen of de werknemer inderdaad een rechtsgeldig beroep kan doen op de vrijheid van meningsuiting. De rechter moet zich hierbij mede houden aan de jurisprudentie van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM). Dit hof heeft in november 2019 een uitspraak gedaan over de vrijheid van meningsuiting in de arbeidsverhouding. Het ging in deze zaak om publicaties die een Hongaarse werknemer op een website over HRM-kwesties had geplaatst. Het EHRM stelt dat een dergelijke situatie aan de hand van vier punten moet worden beoordeeld:
1. De aard van de meningsuiting;
2. De motieven van de werknemer;
3. De schade die de werkgever door de onthulling lijdt;
4. De zwaarte van de opgelegde sanctie.
De anti-coronavaccinatie ontslagzaak
Terug naar de recente ontslagzaak over de op LinkedIn geplaatste anti-coronavaccinatie berichten. Hoe heeft de rechter deze kwestie aan de hand van de hierboven genoemde vier punten beoordeeld?
1 & 2. Aard meningsuiting en motieven
De medewerkster heeft onder meer berichten geplaatst en/of gedeeld die specifiek gericht waren tegen mensen die meewerken aan het landelijke (en mede door de werkgever uitgevoerde) corona- en vaccinatiebeleid, waarin zij deze mensen misdadigers noemt die persoonlijk aansprakelijk zijn voor hun handelen. In de berichten wordt vaccineren als genocide bestempeld en vergelijkingen getrokken met de Tweede Wereldoorlog/jodenvervolging. Ten aanzien van deze berichten oordeelt de rechter dat deze niet als gematigd, opiniërend, informatief en gericht op kennisdeling en uitwisseling van standpunten kunnen worden gezien, maar als onnodig emotioneel, veroordelend en beledigend. De medewerkster had naar oordeel van de rechter haar doel ook kunnen bereiken door zich op minder extreme wijze te uiten.
3. Schade
Daarnaast wordt aan de hand van verklaringen en gespreksverslagen vastgesteld dat er daadwerkelijk klachten zijn binnengekomen bij de werkgever naar aanleiding van de door de medewerkster geplaatste berichten. Dit betekent dat de commerciële belangen van de werkgever daadwerkelijk zijn geschaad.
4. Zwaarte van de sanctie
Tot slot overweegt de rechter met betrekking tot de zwaarte van de sanctie dat van de medewerkster verwacht mag worden dat zij weet hoe een inhoudelijk (wetenschappelijk) debat te voeren. Dit gezien de aard van haar functie en haar opleidingsniveau. Omdat de werkneemster ook nooit inzicht heeft getoond in de consequenties van haar handelen en niets heeft gedaan om de schade te herstellen (door bijvoorbeeld berichten te verwijderen of te rectificeren) acht de rechter het ontslag (wegens verwijtbaar handelen) terecht.
Vrijheid van meningsuiting?
Betekent deze uitspraak dat de betreffende medewerkster helemaal geen kritiek had mogen uiten over het corona- en vaccinatiebeleid? Nee, de rechter benadrukt dat de werkgever wel berichten van de medewerkster moest dulden waarin zij in het algemeen waarschuwde voor de gevaren van vaccineren tegen corona, met het doel een discussie te voeren over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing daarvan. Het valt naar het oordeel van de rechter onder de vrijheid van meningsuiting om via sociale media deel te nemen aan een maatschappelijke debat, waarin persoonlijke standpunt worden geuit, vanwege zorgen over de wereldwijde en nationale aanpak van de COVID-19-crisis.
Klik hier voor de link naar de uitspraak (de publicatie is inmiddels helaas ingetrokken).
