Beëindigen jij en je medewerker het arbeidscontact met een vaststellingsovereenkomst? Ontdek dan hier waar je als werkgever op moet letten.
De kans is groot dat je er als werkgever eens mee te maken krijgt. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Het is dan belangrijk dat gemaakte afspraken duidelijk en goed worden vastgelegd. Dit doe je met een vaststellingsovereenkomst.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst wordt ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd. In een vaststellingsovereenkomst worden de afspraken vastgelegd rondom het beëindigen van het arbeidscontract.
Een vaststellingsovereenkomst wordt overigens niet alleen gebruikt in ontslagzaken. Zo’n overeenkomst kan voor allerlei geschillen worden opgesteld. Wel is het zo dat de vaststellingsovereenkomst vooral bekend staat als het document waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.
Vaststellingsovereenkomst, UWV of kantonrechter?
Als jij en je medewerker er samen uit kunnen komen, is het verstandig een vaststellingsovereenkomst op te stellen. Het is dan niet meer nodig om de ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter te laten lopen. Dit scheelt je als werkgever veel tijd en geld.
Stel de vaststellingsovereenkomst met zorg op
Natuurlijk wil je als werkgever volledig zijn in de vaststellingsovereenkomst. Hiermee beperk je risico’s en voorkom je lange ontslagprocedures. Denk er dus goed over na wat je in de vaststellingsovereenkomst zet. De kans dat een rechter hier achteraf nog iets mee doet, is namelijk klein.
Jij en je medewerker hebben de overeenkomst met wederzijds goedvinden opgesteld en ondertekend zonder tussenkomst van de rechter. Nadat jullie hebben ondertekend, is het dus heel lastig om nog terug te komen op gemaakte afspraken.
Zorg dat alles helder is voor beide partijen
Als werkgever is het belangrijk dat je ervoor zorgt dat alles duidelijk is voor je medewerker. Zorg ervoor dat er geen punten zijn die je wel weet, maar niet bespreekt in het onderhandelingstraject.
Zorg ervoor dat je verslagen maakt van de gesprekken die je voert met je medewerker tijdens het onderhandelingstraject. Stuur na elk gesprek dit verslag naar je medewerker voor akkoord. Zo voorkom je dat je later bij een conflict in bewijsnood komt.
Bedenktijd vaststellingsovereenkomst
Let op! Je moet je medewerker schriftelijk wijzen op 2 weken bedenktijd. Doe je dit niet? Dan heeft je medewerker recht op 3 weken bedenktijd.
Concurrentie- en relatiebeding
In hoeverre wil je jouw (klant)relaties beschermen nadat je medewerker is vertrokken? Vind je het bijvoorbeeld goed als die bij jouw concurrent aan de slag gaat? Of wil je dit absoluut niet?
Dit soort afspraken kun je opnemen in een concurrentie- of relatiebeding die je opneemt in de vaststellingsovereenkomst. Hiermee stel je jouw eigen belangen als werkgever veilig.
Hoe scherp je dit soort afspraken stelt, zal verschillen per medewerker of functie. Let wel op. Het kan zijn dat je medewerker hierdoor niet (direct) akkoord gaat.
Finale kwijting
Een vaststellingsovereenkomst bepaalt vrijwel altijd dat partijen finale kwijting aan elkaar verlenen. Finale kwijting houdt simpel gezegd in dat jullie na ondertekenen ook echt klaar zijn. Hiermee worden lange procedures door “open eindjes” voorkomen.
Ga dus goed na of er ook echt geen losse eindjes zijn vóór je overgaat op ondertekenen. Bij twijfel raden we je aan om de vaststellingsovereenkomst nog eens goed door te laten lezen door een deskundige.
Wil je de arbeidsovereenkomst met een medewerker beëindigen?
Of wil je advies over onderhandelingen of het opstellen van de vaststellingsovereenkomst? We helpen je graag verder met juridisch advies op maat. Ontdek hoe wij je verder kunnen helpen.
