Dat leren en ontwikkelen een belangrijk speerpunt is op de huidige arbeidsmarkt is u vast niet ontgaan. De Rijksoverheid heeft zelfs een ‘Leven Lang Ontwikkelen’ campagne opgezet om met maatregelen, experimenten en regelingen ontwikkeling tijdens de loopbaan aan te moedigen [1]. Om als organisatie relevant te blijven op de arbeidsmarkt, zijn gekwalificeerde en competente medewerkers onmisbaar. Maar hoe geeft u als organisatie invulling aan leren en ontwikkelen? In dit artikel leg ik uit wat een strategisch opleidingsplan is en wat het voor uw organisatie kan opleveren. Ook geef ik tips voor het opstellen van een strategisch opleidingsplan.

In het eerste deel van deze blog is het theoretische (juridische) kader weergegeven dat verbonden is aan het belemmeringsverbod voor uitleners uit artikel 9a van de Waadi. Volgens dat artikel mag degene die uitzendkrachten ter beschikking stelt “geen belemmeringen opwerpen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst, na afloop van de terbeschikkingstelling, tussen de uitgeleende uitzendkracht en de inlener.” In de afgelopen jaren zijn er meerdere rechtszaken gevoerd over de reikwijdte van het belemmeringsverbod. Mede door de invloed van het Europees recht heeft dit tot opvallende uitspraken geleid. In dit tweede deel van de blog worden daarom enkele bijzonderheden toegelicht  die van belang zijn met betrekking tot het belemmeringsverbod.

Als loopbaancoach spreek ik veel mensen die het “niet meer weten”. Het lukt hen niet (meer) om een keuze te maken die ook daadwerkelijk bij hen en/of hun loopbaan past. Best tegenstrijdig als je bedenkt dat we de hele dag door keuzes maken waar we over het algemeen prima en snel een antwoord op weten. Denk daarbij aan vragen als: wat trek ik vandaag aan, wat ga ik eten vanavond, ga ik met de auto of pak ik de fiets? Hoe komt het nu dat je keuzestress ervaart in je loopbaan, of het gewoonweg even helemaal niet meer weet en hoe krijg je nu inzicht in de juiste keuze?  

De bedrijfsarts adviseert: “De medewerker ervaart klachten. Belangrijk is om gedurende de ziekmelding met de werknemer in gesprek te blijven voor aangepast werk (indien medisch mogelijk).” Aan zo’n ‘advies’ heeft u als werkgever natuurlijk niets. Dit advies heb ik letterlijk overgenomen uit een schrijven van een (bekende landelijke) Arbodienstverlener. Door een goede vraagstelling kunt u betere en heldere adviezen van uw bedrijfsarts ontlokken. In dit artikel twintig suggesties voor vragen aan de bedrijfsarts.

In veel arbeidsovereenkomsten is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen, waarin staat dat de werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden mag wijzigen. Wij krijgen regelmatig de vraag wat dit nu precies betekent. Kan een werkgever zomaar arbeidsvoorwaarden versoberen zonder instemming van de werknemer? Vooral in economisch zware tijden, zoals de huidige corona-crisis, is dit een relevante vraag. In deze blog leg ik daarom graag uit hoe het zit.